Naast de baan zelf is de werkomgeving een factor met grote invloed op de werktevredenheid van werknemers. Onder werkomgeving verstaan we alles wat met het werk zelf te maken heeft, bv. de relatie met collega's en leidinggevenden, de bedrijfscultuur, ruimte voor persoonlijke ontwikkeling, enz. Een positieve werkomgeving zorgt ervoor dat werknemers met plezier naar het werk komen, en dat motiveert hen de hele dag door.
Als je op zoek bent naar een nieuwe baan, is de beoordeling van de werkomgeving een belangrijke stap die je niet mag overslaan. Dit is immers de plaats waar je in de toekomst zult werken en je wilt je niet elke ochtend naar het werk slepen!
Gezien de grote verscheidenheid aan beroepen die op de markt beschikbaar zijn, is dit artikel waarschijnlijk wat algemeen en niet van toepassing op alle soorten beroepen. Zoals je hieronder zult zien, worden deze kwaliteiten in de meeste beroepen echter zeer gewaardeerd door werknemers en werkgevers. We zouden zeggen dat ze in die zin vrij universeel zijn, op een paar uitzonderingen na.
1. Transparante en open communicatie
Transparante en open communicatie komt in wezen tegemoet aan de behoefte van werknemers om te voelen dat wat ze te zeggen hebben waardevol is. Het geeft hen het gevoel dat ze bij het bedrijf horen.
Werk wordt dan zinvol omdat werknemers weten dat hun bijdrage van invloed is op de organisatie waartoe zij behoren. Daarom is het belangrijk dat ze de filosofie, missie en waarden van de organisatie van tijd tot tijd bespreken op vergaderingen, team building dagen, enz. Zo zorgt het bedrijf ervoor dat iedereen weet waarvoor hij werkt (niet alleen voor zijn loonstrookje).
Open discussies zorgen ervoor dat het personeel kan meepraten en zijn standpunten en perspectieven kan inbrengen over de manier waarop de doelstellingen van de organisatie kunnen worden bereikt. Vervolgens zal het management zijn eigen visie geven op de manier waarop de missie van het bedrijf kan worden verwezenlijkt.
2. Geven en nemen
Zo'n open communicatie in beide richtingen zal uiteindelijk barrières in hiërarchische of bureaucratische organisaties doorbreken. Uiteindelijk bevordert dit het vertrouwen in de dagelijkse interacties tussen werknemers en tussen ondergeschikten en superieuren.
Iedereen is het eens en heeft de missie van de organisatie voor ogen. Alle personeelsleden respecteren elkaar, ongeacht hun officiële status. Dan zijn werknemers niet bang om ideeën aan te dragen om werkprocessen te verbeteren. Dat komt op zijn beurt iedereen in de organisatie ten goede.
3. Evenwicht tussen werk en privéleven
Er moet een soort evenwicht zijn tussen werk en privé-leven. Een dergelijk evenwicht verhoogt de arbeidstevredenheid van de werknemers, omdat ze het gevoel hebben dat ze de andere gebieden van hun leven die belangrijker voor hen zijn dan het werk, niet verwaarlozen.
4. Constant jongleren
Wanneer werknemers hun verschillende behoeften en doelen in het leven vervullen, bv. gezin, vrienden, spirituele bezigheden, zelfverwezenlijking, enz. kunnen ze zich zelfzekerder voelen en op het werk het beste van zichzelf geven. Bovendien kunnen werknemers die meer ervaring hebben opgedaan in het leven buiten het werk, het geleerde overdragen op hun werk.
Met andere woorden, evenwicht tussen werk en privéleven kan creativiteit en out-of-the-box-denken bevorderen.
5. Een knipoogje van de top
"Goede" werknemers worden vaak gedefinieerd als degenen die veel moeite doen en hun persoonlijke tijd opofferen om goed te presteren op het werk. Sommige werknemers zijn gewoon workaholics die andere aspecten van hun leven zouden verwaarlozen voor het werk.
Het is de verantwoordelijkheid van managers om te tonen dat dit niet oké is. Dat kunnen ze doen door werknemers te belonen die goed kunnen presteren, maar tegelijkertijd goede gewoonten aanhouden om werk en privé te combineren (bv. op tijd vertrekken).
In dit geval kan het bedrijf een duidelijk standpunt innemen over het evenwicht tussen werk en privéleven door werknemers te informeren over de voordelen van een dergelijk evenwicht in hun leven of door het zelfs op te nemen in de missieverklaring.
6. Nadruk op opleiding en ontwikkeling
In een tijd waarin veranderingen sneller gaan dan ooit tevoren, moeten bedrijven de veranderingen bijhouden en hun werknemers dienovereenkomstig opleiden. De technologie evolueert bijvoorbeeld zo snel dat wat bedrijven tien jaar geleden gebruikten, vandaag achterhaald kan zijn (bv. zip-drives, dial-up modems, enz.).
Aanpassen aan verandering is in deze tijden belangrijker dan ooit, want wie zich niet aanpast, wordt vervangen. Dit geldt zowel voor het individu als voor de organisatie zelf.
Een op opleiding en ontwikkeling gerichte organisatie heeft een duidelijk stappenplan voor de opleiding van haar mensen om de productiviteit van de organisatie in haar geheel te handhaven en te verhogen. In wezen zijn er twee soorten vaardigheden die kunnen worden ontwikkeld: hard skills (harde vaardigheden) en soft skills (zachte vaardigheden).
-
Hard skills: Deze hebben een direct effect op de arbeidsproductiviteit, bv. kennis van een nieuw systeem voor gegevensbeheer.
-
Soft skills: Dat zijn interpersoonlijke vaardigheden die van invloed kunnen zijn op het moreel van het bedrijf.
In een positieve werkomgeving is er geregeld opleiding om de efficiëntie te verhogen en de werknemers een positieve instelling bij te brengen.
7. Erkenning voor het harde werk
Beloningen zijn nodig om bepaalde gedragingen bij individuen aan te moedigen. In de psychologie staat dit bekend als positieve bekrachtiging onder operante conditionering. Het wordt ook gebruikt bij het beheer van organisatiegedrag: als je werknemers beloont die moeite doen voor hun werk, zullen ze zich in de toekomst ook zo gaan gedragen.
8. De lofzang
Een beloning hoeft niet noodzakelijk in de vorm van geld te zijn. Soms is een eenvoudige mondelinge erkenning door een supervisor al genoeg om de motivatie van het personeel te vergroten. Wanneer hard werken op passende wijze wordt beloond en erkend door het management, voelen werknemers zich gewaardeerd door de organisatie voor wat ze hebben gepresteerd.
Een dergelijke mentaliteit is gezond voor de organisatie omdat de werknemers bereid zijn een extra inspanning te leveren zonder zich zorgen te maken dat ze er niets voor terugkrijgen.
9. Aanwezigheid erkennen
Naast een systeem van financiële beloningen om degenen die een bijdrage leveren op het werk te belonen, kunnen dagelijkse interacties ook een goede manier zijn om inspanningen te erkennen. Bovendien is het gratis!
Supervisors moeten hun waardering uiten voor eenvoudige kleine dingen wanneer werknemers zich extra inspannen. Die waardering moet echter concreet en persoonlijk worden geformuleerd, zodat de werknemers het gevoel hebben dat hun werk serieus wordt genomen.
10. Sterke teamgeest
Als sociale wezens zoeken we van nature de steun van onze gelijken en willen we bij een groep horen. In moeilijke tijden moet het team samenkomen om de problemen aan te pakken. Dit creëert een gevoel van saamhorigheid in het team en de werknemers hebben niet langer het gevoel dat ze alleen voor zichzelf werken. Ze werken nu voor iets dat groter is dan zijzelf, als een team.
Het is niet gemakkelijk om een sterke teamgeest te ontwikkelen, omdat men daarvoor de verschillende opvattingen en werkstijlen van de teamleden moet aanvaarden en tolereren. Ze moeten beseffen dat ze naar een gemeenschappelijk doel toewerken voordat ze de verschillen over het hoofd kunnen zien.
11. Gemeenschapsgevoel
Organiseer activiteiten die het team binden door de positieve aspecten van elk lid te benadrukken en de negatieve te negeren. Vier gebeurtenissen zoals verjaardagen voor elk lid van je team om exclusiviteit te tonen. Los problemen samen op. Kortom, wat je ook doet, doe het als een team.
Een valkuil waarvoor je moet oppassen wanneer de teamgeest hoog is, is het fenomeen groepsdenken. Dit psychologisch verschijnsel doet zich voor wanneer de cohesie van de groep zo sterk is dat oordelen of beslissingen vertroebeld worden.
Denk er eens over na: als de teamgeest sterk is, zijn de leden geneigd om elke beslissing die in het team wordt genomen te steunen zonder legitieme bezwaren aan te voeren. De oplossing bestaat erin dat één lid tijdens de besprekingen de rol van advocaat van de duivel speelt.
